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人才改革:变“人口红利”为“人才红利”

2010年09月30日20:59腾讯世博我要评论(0)
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站在“人才资源是第一资源”的高度,不难发现,随着改革开放的深化和新情况、新问题的出现,我们的人才观念、人才开发和人才管理显得相当滞后——

主持人

黄月平

话题嘉宾

吴 江 (人力资源与社会保障部中国人事科学研究院院长)

王通讯 (中国人才研究会副会长)

李树喜 (《光明日报》高级记者、光明出版社原社长)

顾海兵 (中国人民大学教授)

杨敬东 (湖南省人才研究会副理事长)

国以才立,政以才治,业以才兴。我国自古以来,就非常重视人才问题,用人之道历来是关系到国家社稷兴衰的根本问题。在当今,世界各国都已经把人才真正作为一个国家的战略资源,国与国之间的竞争,在某种意义上也是人才的竞争。人才问题也是关系到我党和国家事业发展的关键问题。从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”,从“尊重知识、尊重人才”到“以人为本”,改革开放以来,面临世界发展的新形势,我党的人才战略也在不断升华。最近出台的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出了人才优先,建设人才强国的基本路径。那么,该怎样认识我国人才开发现状?如何进一步挖掘人才资源的内在潜力,引导和开发人才资源的创新能力?怎样进一步推进“人才强国”战略?本报《北京日报》特邀请专家从多个视角解读当前我国的人才问题。

推进“人才强国”战略,把“人口红利”转变成“人才红利”

主持人:在最近召开的全国人才会议上,胡锦涛同志强调提出“人才是第一资源”的思想,应该怎样理解这句话的内涵和提出的时代背景?

吴江:改革开放之初,邓小平同志曾经提出来“科技是第一生产力”,当时在全国引起了很大的轰动,改变了全国上下的观念。这次胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出“人才是第一资源”的战略思想想,可以从这么三个方面理解。

第一,我国必须从人才资源大国向人才强国转变。经过新中国成立60多年特别是改革开放30多年的努力,我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国。但是,我国目前的人才资源整体是“大而不强”,人才创新能力较低。国际竞争归根到底是人才创新力的竞争,我们说人才是第一资源,就是强调人才发展是国际竞争中的首要问题。我们过去在经济社会发展当中,有很多竞争资源,比如说我们依靠自然资源,依靠物质资源。今天,就依靠掌握了先进科学技术的人才资源。在各国的综合国力竞争当中,归根到底是人才、特别是高素质创新人才的竞争。我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距,面对愈演愈烈的国际人才竞争,我国必须实现从人力资源大国向人才强国转变。

第二,我国必须实现从“中国制造”向“中国创造”转变。目前,我国经济进入世界前列,主要依赖的不是人才贡献,而是大量的廉价劳动力、高投资的基础建设以及带来高能源消耗与高环境污染的低端制造业。我国成为了驱动世界经济发展的主要火车头之一,却并没有成为全球化产业链中主要利润的获得者。低成本、低价格曾经是中国制造业在国际市场的竞争优势所在。在经济全球化的背景下,低价格的生产要素环境随时都有新的角色产生,中国的这一优势不可能成为一劳永逸的“杀手锏”。在低碳经济时代,这种高能耗、高污染、高出口、高投资基建、低附加值、低价劳动力、低端产业增长为主的“中国制造”模式将会难以为继。

第三,我国必须从“人口红利”向“人才红利”转变。目前,我国的人口年龄结构正处在“人口红利”阶段,国家的劳动年龄人口占总人口比重较大,抚养率比较低,为经济发展创造了有利的人口条件。然而“人口红利”并不是永久性的增长因素,相反由于劳动力资源不能得到充分利用,就会给我们带来了巨大的就业压力。十一五期间每年有2400多万需要安排的城镇就业人口,但每年劳动力市场只能提供1200万左右的就业机会,其中有一半是大学生,所以当前大学生的就业就成了很突出的一个问题。未来我国劳动力供大于求的格局将会长期存在。

因此,未来中国必须从投资型拉动经济走上人才型拉动经济之路,把“就业压力”变成“人才推动力”,让 “人口红利”提升为“人才红利”,这是历史提供给我们的第二次发展机遇。即从依靠人口数量、依靠低成本劳动力的“红利”,转向依靠人口质量、依靠科技创新能力的“红利”。这是人力资源发展的客观规律,也是经济发展的必然要求。这就是我们强调人才是第一资源的国家发展的大背景。

人才是一个动态的概念,人的才能也是动态的

主持人:在当今社会,对于人才的内涵究竟该怎样理解?

王通讯:什么是人才?与过去比较,这一概念应该有了大幅度的延展。过去我们说专门人才,就是中专以上学历、技术员以上职称的,这个在现在肯定不行了。所谓不行,人才要注重深层本质的特征,就是说他有能力有贡献有创造性,这就是人才了,学历和职称只是个外在标志,有可能反映本质也可能不反映。我认为,人才的关键是“以用为本”,学而不用等于不学,学成不用,更是一种浪费,人才发展方向是否正确,管理的方式方法是否合理,就要看培养的人才能不能用,合格的人才被不被用,用的是不是地方。

顾海兵:从本质看,人的才能是动态的、经常变化的,把人贴上固定的人才标签是一种僵化的做法,是不符合实际的。人与人之间的区别在于潜在的才和现实的才。我更喜欢人力资源这个概念,符合市场体制的要求。人才,容易把人划分成各种等级。三百六十行,人人都可以成才,在这行里你是才,在另外一行里他是才。人在干事业当中才能显出来是不是人才,而不是一开始就戴帽子。你今天是才,明天不一定是才,人才更多是动态的。我认为,人才的标准就是没有标准。有了标准,大家都一样了;没有标准,才能百花齐放。

当前人才方面存在的问题突出,人才管理面临二次创新

主持人:当前我国人才管理以及人才评定标准存在哪些问题?

李树喜:20世纪80年代人才学在我国的兴起,极大地促进了我国的改革开放事业,给社会经济文化建设注入了巨大的活力。但是,三十年过去,当年提出的人才强国、重视人才、人才价值、人才流动等理念和主张多数已经实现。当年积聚和掀起的人才浪潮的动能已渐渐释放完毕。随着改革开放的深化和新情况、新问题的出现,我们的人才观念和人才管理已经显得老旧、滞后,缺乏活力,后劲不足,人才改革亟待第二次创新。当前存在的问题和矛盾是全方位的,主要表现在培养机制、管理机制和激励机制等各个方面。

一,培养机制:应试教育,精英外流。我们的教育体系,尤其是初中到高中阶段基本上是应试教育。教育产业链的终端即大学教育,其结果是“塔尖”外倾——即最好的本科和研究生毕业生将出国作为第一价值取向,即使一时不能出,也是等待机会,窥测方向,以求一走。邓小平同志当年说过我国“最大的问题是教育”,至今没有改观。应试教育,教育不公平,教育乱收费等,使社会各方面投入极大的人力、精力和物力,而产出却不理想。

二,管理机制:程式定格,内容老旧。任何规章制度都有着惯性老化的规律,即随着制度和法规的完备,其保守和陈旧的属性渐渐显露。例如我们现行的考核、选拔机制,在中下层,基本上是上级指定、一把手说了算,实质上是长官意志,群众的参与流于形式。在“公平”和“制度化”的口号下,创新和不拘一格渐渐淡出,格式化规定在某种程度上开始约束人才(例如大学教师必须博士以上);“用人唯亲”正在以各种方式(用子女、秘书、亲信、同学)取代用人唯贤。提拔和离退休年龄一刀切,其绝对化更是古今中外所仅见的(唐朝规定七十致仕)。

三,激励机制:杂乱失序,动力不足。历史上高明的统治集团,总要不时出台一些新的政策,激励社会中部分或拔尖人才。而我们的现状是过于追求平稳,没有新的措施和政策刺激和鼓励人们奋发有为。例如,职称评定和聘任形式过于僵化,其负面影响甚至超过正面作用。

“以用为本”是今后人才工作的主要着力点

主持人:《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出了“人才优先”、“以用为本”等人才工作的原则和方针,您认为主要着力点是什么?

王通讯:“以用为本”应当是今后我国人才工作体制机制创新的主要着力点,成为加快人才发展的助推器。为此,《人才规划》提出,要围绕用好用活各类人才,进一步创新人才工作管理体制、人才工作机制和人才政策。按照“以用为本”的思想改革人才工作管理体制,一方面,要进一步完善党管人才工作新格局,特别是健全相应的决策、协调和落实等工作运行机制。同时,要从体制上改进人才管理方式,转变政府人才管理职能,进一步简政放权,深化企事业单位人事制度改革,创新管理体制,转换用人机制,扩大和落实单位用人自主权。特别是要克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。

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