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人才改革:变“人口红利”为“人才红利”

2010年09月30日20:59腾讯世博我要评论(0)
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呼唤对创新型高端人才的社会承认机制

主持人:创新型拔尖人才的大量涌现,是实现人才强国的一个不可忽视的环节,那么,怎样才能让创新型人才不断地脱颖而出呢?

杨敬东:创新型人才的脱颖而出和成长发展需要社会承认机制来实现。创新型人才是一种具有创新思维、创新才能并有创新成果的人才。它有着区别于其他类型人才的显著特点。成果的创新性,是创新型人才的一大特点。创新型人才的创新成果,有的是划时代的成果,比如爱因斯坦的相对论;有的是开创新的学术领域或新兴学科的成果,比如,孟德尔的遗传学;有的是影响世界的发明,如王选的“告别铅与火”的激光照排等。创新型人才是站在世界前沿、学术前沿的人才,具有远见卓识和洞察力是创新型人才的又一特点。正因为如此,他们往往能发现机遇,抓住机遇,创造出惊人的业绩。如,世界知名的育种学家袁隆平就是凭着他的远见卓识和科学洞察力,在世界上首次提出水稻杂交有产量优势,培育成了影响世界的杂交水稻和超级稻。创新的成果往往是打破传统观念,挑战已有权威的理论,往往难于被社会承认。这种例子,在科学史上俯拾皆是。因此,社会承认的艰难性是创新型人才的又一大特点。因此,创新型人才队伍建设呼唤健全的社会承认机制。

社会承认的一个重要过程是通过考核来评价、来承认创新型潜人才和创新型人才的。考核标准和考核方法上存在的问题,都会埋没创新型潜人才,影响创新型人才的发展和成长。目前存在的问题是,不顾创新型人才的特点,不顾创新型人才所创建和从事的学科的个性特点而去套放之四海、覆盖所有学科的通用的考核标准、评价指标。比如,对于应用性很强的学科,有时仍把在SCI、EI发表的论文作为很重要的评价和考核指标,而不管其在实践中应用和产生的效益。有的地方,评价医生中创新型人才,不看临床的成果,只看著作和论文;有的评价教师中的创新型人才,也是只看著作和论文,而不去评价其教学实践和效果。不是在某大学出现过学生欢迎的优秀教师却因没有著作而不能晋升的怪现象吗?更有甚者,将学历作为评价的唯一标准。随着科学人才观深入人心,这种陈腐的观念虽然越来越没有市场,但在眼下却没有绝迹,也还在埋没着创新型的人才,特别是埋没创新型的潜人才。

在考核方法上,频繁的评估,造成了不利于大师诞生的急功近利的学术氛围。在科学史上,沃森从事双螺旋结构的研究过程中,他所在的剑桥分子实验室没有要求他填写进度报告或考绩表。怀尔斯(Wiles)在升任讲座教授后不久即面壁九年不发表一篇论文,最终证明了费尔马大定律。这期间,也没有人对其不写一篇论文而进行干预和干扰。陈景润摘取世界数学桂冠“哥德巴赫猜想”,不是面壁12年而无人来评估、考核其科研进度吗?

从古代丰富的选人、用人的智慧中归纳出来的规律性认识

主持人:我们知道,我国古代对怎样选人、用人思想十分丰富,能否给我们归纳一下古人的用人智慧?

李树喜:我国古代用人经验十分丰富、异彩纷呈,用人思想十分系统、精到深刻,突出的有以下几个方面:

第一,识别人才的方法。人有长短,才有高下;才有类别,各有其用。由此,识别、判断人才便成为一门重要学问,成为使用人才的前提。有人思贤若渴,但贤才在侧,久而不识。或对面相逢却失之交臂。或以愚为贤、以贤为愚,是非颠倒。因此,要从本质上识别人才——王羲之坦腹睡东床,方见其自然洒脱无拘无羁的本性;从实践中识别人才——大禹治水有功则可以受禅让继位;从见识中识别人才——诸葛亮隆中对策,奠定三足鼎立基石。当然,人才有许多表象或假象,因而,需要对人才进行全面深入的研究。诸葛亮有“七观”,刘邵有“八观”“五视”,白居易有“试玉要烧三日满,辨材须待七年期”。总之,识别人才要看本质,看特色,看主流。识才于未显之时,拔才于槽枥之间,更是有眼力、有远见的表现。

第二,使用人才的方略。要用人唯才,用其所长,扬长避短。千里马拉犁、负盐,不如黄牛;千金之剑,以之折薪则不如斧; “当其时,当其事,则凡才亦奏神奇之效”。要用人不疑。用之则委以全权,不要无端干预、猜忌,使得人才无可发挥。要有待遇人才之方,使之有充分的生活与工作条件。要看大节,赦小过,不求全责备。“水至清则无鱼,人至察则无徒”。某些有奇才异能者,往往有明显的缺陷,如果苛求完美,则天下无才可用。

第三,要有破格提拔、勇于推荐的胸怀。毛遂自荐,脱颖而出。但人才更需别人的引见、推举。要破除资格门第,使真正的人才从各种羁绊中解脱。在这个问题上,出身奴隶、平民、渔夫、农民、屠户的人都有过精彩的表演,决不能因其出身而忽视他们。前辈对于后生,更要有“人梯”精神,像张循宪那样举张嘉贞自代,像欧阳修那样为苏轼“出一头地”铺路呐喊。要如此,必须抛却私心、出以公心。如祁奚荐贤,不避亲仇,更需博大胸怀,不怕后人超过自己。

第四,要用度外之人。化消极因素为积极因素,化敌为友。管仲与齐桓公有一箭之仇,齐桓公用管仲而霸;曹操与张绣有杀子之怨,曹操收张绣而不疑。其中有容人之量,亦有用之人术。容人之量与驭人之本的结合,才是真正的用人能手,才能在人才争夺中处于主动地位。三国之争,以曹魏取胜而终,其源盖出于曹操用人胸怀与权谋棋高一着。知人、用人、信贤、擢贤、容贤、察贤、进贤、让贤、扶贤、育贤,一句话,任何统治集团要取得成功,必须善于认识和处理关于人才的问题。一部中国用人史,实际上是社会、国家、政治集团的兴亡与盛衰历史。人才状况是社会文明的重要标志。这就是我们从丰富的用人遗产中归纳出来的规律性认识。

有容乃大,努力形成能够容才、励才的社会制度

主持人:人们对于人才的成功往往给予极大的关注,以为人才就是“完人”,应该怎样全面认识人才?怎样认识人才的个性特征?

王通讯:我从国外资料上看到一条令人深思的信息,说是美国创造性最高的几个州,都是人种最多的州。是人种的多样性促进了区域内创造性的繁荣。再仔细看,学者们是从发明专利登记的多少来进行测量的。这又使我认识到,特性,即与众不同,不仅不会削弱一个区域的创造性,反而有益于其提升。与众不同包括许多方面,这叫和而不同。讲到这儿,使我想到一件往事,说是欧阳中石年轻的时候,上进心很强。有一次他向学问大家金岳霖请教如何才能成为他那样一个有学问的人?金说,你讲讲什么叫有学问?他说就是知道一切。金说不可能。他又回答说,那就尽可能多知道一些吧。金说,那也很难。他问:那请你告诉我什么叫有学问?金说“有容乃大”。“有容乃大”并不是指你对哪个人做的对不起你的事表示谅解,而是你要对他的存在表示理解,承认他的存在。世界需要多样性。我们已经认识到,客观上存在着人们价值追求的多样性,生活方式的多样性等等,那么对人的个性特征的多样性有什么不可理解的呢?更何况他还是一个具有出众才华的人呢!但是,在现实生活中,不能容忍人才个性特征的事情却随处可见,大有人在。从道理上讲是一回事,遇到同自己切身利益相关的事情了,可能又是一回事,所以需要切实地从思想上达成共识。

我认为,有些同志之所以不能做到宽容待才,从认识论上看,主要是因为存在三种不符合客观实际的认识:一是认为世界上存在全才,而你为什么不是全才;二是认为人才应该个性温顺,你怎么个性太强;三是认为世界上人才个个能干,你怎么不是常胜将军。实际上这些认识都是有待纠正的。

关于全才,历史已经证明,世上基本没有。《吕氏春秋·举难》说,“以全举人固难,物之情也”。在科学高度发达又高度分化的今天,社会上各种专业更加繁多,谁也休想能把全才网罗到你的门下。因此,对待长于此而短于彼的人才完全没有必要求全责备。世上无全才,组合成全才,这才是正确的求才之道。如果你身边的人才没有做到无所不能,请你自己反躬自问,自己又是怎样。

关于常胜将军,这也类似神话。凡是打过仗的战士都知道,三战两胜就是很不错的军事人才了,怎么能苛求每战必胜呢?对于人才攻关的失败,应表示谅解与鼓励,这才是正确的态度。南方某著名城市的一位领导对我说,他们那里的一位高科技人才最近宣告研发失败了。对此,这个市的领导表示决不会责怪他们。我则建议把这件事好好总结一下,作为典型案例广为宣传。这不但不会影响人才吸引,反而能够吸引更多的人才前来创业。

容才到底容什么?我认为应该包括三个方面:宽容个性特征,宽容个人缺点,宽容人才失败。

关于人才个人缺点,需要记住一句话,“人非圣贤,孰能无过”。古人云“以人之小恶,亡人之大美,此人主之所以失天下之士也”。只要这个人才的功绩是主要的,就不应在非主流问题上纠缠不清,以至因小失大。历史上有个“因二卵而弃干城之将”的故事。说是有个人他死死抓住某位将领曾经白吃过人家两个鸡蛋的事情不放,想把这个军事人才否定掉,结果遭到众人的嘲笑。我们不能再创造此类事情的现代翻版。

关于人才的创新失败,需要特别加以注意。因为在现代创新活动中,失败是经常发生的。有份材料说,在高科技领域,创新的失败率很高,大概占94%以上。但是,如若一旦成功,它所带来的经济社会效益却是惊人的。总的来看,创新活动的收益要大大高出成本。这就是为什么有人愿意投资于高科技创新的根本原因。世界上不少国家都设有风险投资基金。试想,假如我们要求只能获得成功,不能容忍失败,一旦失败就上纲上线,天底下谁还愿意投身这种创新活动呢?

宽容待才意义重大,很值得我们认真讨论。不仅应该思想认识到位,而且应该努力形成能够容才、励才的社会制度。

使用人才的几种误区

唯经验误区,表现在过分重视人的工作经验,犯有经验主义等主观错误。

唯学历误区,把学历等同于人才,无学历则不是人才。此漫画就讽刺了这种现象。

唯高端误区,和唯学历误区有某种相似,用人单位通常不考虑用人成本,在实践中常犯“大材小用”、“大材错用”两类错误。

唯经济价值误区,把那些能为小团体牟取暂时经济利益的人当成了人才,而忽视了其道德品质的考量。

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划分人才有哪些标准

按照不同的标准可以有不同的分类。

●从人才的层次不同来看,可分为高级管理人才、中级人才和一般人才;

●从人才的工作内容不同来看,可分为管理人才、技术人才和党政人才;

●从人才对组织的向心程度不同来看,可分为核心人才、中层人才和外围人才;

●从绩效标准有无来看,可分为潜在人才和贡献人才。

由上观之,有多少不同的分类标准就有由此衍生而来的更多种人才。

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改革开放以来我国人才观的演变

改革开放三十年来,我国人才战略可以分为三个阶段。

第一阶段:1978年——1992;主题词:人才解放

1957年以后,由于受“左”倾思潮的影响,党和国家在知识分子阶级属性以及知识分子政治、社会地位问题上始终摇摆不定,知识分子政策出现重大失误,大批知识分子受到冲击,人才观被扭曲。

十一届三中全会以后,党和国家一再强调人才问题“是个战略问题,是决定我们命运的问题。”邓小平指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才。要反对不尊重知识分子的错误思想。”从1978年开始在全国范围内落实知识分子政策,到上世纪八十年代末期,知识分子遗留问题基本得到解决,社会地位得到极大提升,初步形成了党中央提出的对知识分子“政治上一视同仁,工作中放手使用,生活上关心照顾”的人才解放新格局。

第二阶段:1992年——2002年;主题词:第一资源

党的十四大以来,以建立社会主义市场经济体制为取向的改革全面推开,各种生产要素空前活跃。随着党和国家对各种要素认识的不断加深,对人才资源这种特殊生产要素的理解,也越来越深入,许多新的人才思想、人才观念应运而生,并最终演变为“人才资源是第一资源”的科学论断。

第三阶段:2003年——;主题词: 人才优先 以用为本

2003年,在全国第一次人才工作会议上,党和国家新一代领导集体首次提出了“科学人才观”,并指出“只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人,都是党和国家需要的人才”。这一界定,赋予了“人才”崭新的时代内涵,把“人才”从学术概念发展成为对现实具有很强指导意义的科学的人才价值观念。

最近,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出今后10年,我国人才发展的指导方针是:“服务发展,人才优先,以用为本,创新机制,高端引领,整体开发”。这6句话、24字方针,阐明了我国今后一段时间人才发展的方向、重点、原则和要求。(北京日报)

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